Η εργασία γίνεται ολοένα βαρύτερη, όπως εντονότερη γίνεται και η αίσθηση ότι θα υπάρξει επιδείνωση της κατάστασης. Μεγάλο μέρος των μισθωτών... φοβάται ότι δεν θα έχει τη δύναμη να ανταποκριθεί για πολύ καιρό ακόμα στις απαιτήσεις. Φοβούνται ότι δεν θα αντέξουν μέχρι το τέλος. Τα συνθήματα που ακούστηκαν πρώτη φορά στις διαδηλώσεις εκφράζουν ωμά τι αισθάνεται μεγάλο μέρος των γάλλων εργαζομένων για την καθημερινή δουλειά του: «Να πεθάνουμε στη δουλειά; Καλύτερα να τα τινάξουμε από τώρα!», «Θέλουμε μια ζωή μετά τη δουλειά!».
Αν και οι νέες τεχνολογίες και η πληροφορική υποτίθεται ότι καθιστούν λιγότερο κουραστικές και βαριές κάποιες εργασίες, αν και τα δύο τρίτα των μισθωτών εργάζονται στον τριτογενή τομέα, αν και στη Γαλλία ο προβλεπόμενος από τον νόμο χρόνος εργασίας είναι 35 ώρες εβδομαδιαίως, βλέπουμε να εκδηλώνονται ακραίοι συνειρμοί οι οποίοι ταυτίζουν την επαγγελματική δραστηριότητα με τον θάνατο ή με την κλοπή της ζωής.
Αυτοί οι τραγικοί συνειρμοί δεν δημιουργούνται μονάχα από την παράταση του εργασιακού βίου κατά δύο χρόνια. Τα σημερινά συνθήματα μας θυμίζουν αυτά που βροντοφώναζαν παλιότερα κάποιοι άλλοι εργαζόμενοι: «Δεν θέλουμε να χάνουμε τη ζωή μας προσπαθώντας να κερδίσουμε τα προς το ζην!» Τον Μάη του 1968, κατά τη γενική απεργία που διήρκεσε τρεις εβδομάδες, οι εργάτες που αποτελούσαν την πλειονότητα των διαδηλωτών εξέφραζαν με αυτό το σύνθημα τους πόθους τους για μια διαφορετική ζωή. Μάλιστα, η επανάληψη, σήμερα, ενός άλλου, ελαφρά τροποποιημένου, διάσημου συνθήματος του Μάη του '68, δείχνει πόσο περισσότερο απελπισμένοι είναι στις μέρες μας οι εργαζόμενοι: Το «Μετρό, δουλειά, ύπνος», με το οποίο αμφισβητούσαν τότε τη μονοτονία της ύπαρξής τους, μετατράπηκε τώρα στο -ομοιοκατάληκτο στα γαλλικά- «Μετρό, δουλειά, τάφος»(1). Πώς μπορεί να εξηγηθεί παρόμοια επιδείνωση της κατάστασης;
Οι Γάλλοι φοβούνται πως δεν θα κατορθώσουν να αντέξουν εξαιτίας των απαιτητικών ωραρίων που προκαλούν διαταραχές του ύπνου, των διαρκώς επαναλαμβανόμενων μονότονων κινήσεων στην εργασία οι οποίες προκαλούν μυοσκελετικές διαταραχές, της έκθεσης σε κακές καιρικές συνθήκες, της πίεσης που ασκούν οι πελάτες, της εντατικοποίησης των ρυθμών της εργασίας και γενικότερα εξαιτίας όλων όσων αποτελούν τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της «βαριάς κι ανθυγιεινής» εργασίας. Αυτό το ζήτημα αρχίζει, επιτέλους, να τίθεται στον δημόσιο διάλογο, αν και για την ώρα περιορίζεται σε μια υπερβολικά ατομικιστική προοπτική.
Φοβούνται επίσης ότι δεν θα αντέξουν και για άλλους ακόμα λόγους, οι οποίοι, ωστόσο, σπάνια εκφράζονται δημόσια: οι εργαζόμενοι φοβούνται ότι δεν διαθέτουν τα απαραίτητα εφόδια για να ανταποκριθούν σε μια εργασία η οποία τους υποβάλλει σε διαρκή πίεση, εφόσον υιοθετείται η λογική του «ολοένα περισσότερα». Φοβούνται ότι δεν θα είναι σε θέση να επιτύχουν τους στόχους που καθορίζονται, με εντελώς εξωπραγματικό τρόπο, από στελέχη των οποίων η καριέρα χαρακτηρίζεται από τόσο έντονη κινητικότητα, ώστε συχνά αγνοούν την πραγματική φύση των δραστηριοτήτων των υφισταμένων τους.
Φοβούνται την αξιολόγηση, η οποία, για τους ίδιους ακριβώς λόγους, δεν λαμβάνει υπόψη ούτε τα εμπόδια που συναντάει ο εργαζόμενος, ούτε και τις προσπάθειες που αυτός καταβάλλει. Φοβούνται ακόμα ότι θα εξαναγκαστούν να μην κάνουν σωστά τη δουλειά τους· ότι θα εξωθηθούν στη διάπραξη κάποιου επαγγελματικού σφάλματος, ότι θα φτάσουν σε ένα επίπεδο αδυναμίας να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της εργασίας τους, το οποίο θα τους καταστήσει ευάλωτους και θα τους εκθέσει στον κίνδυνο να χάσουν τη θέση τους ή ακόμα και την αυτοεκτίμησή τους.
ΤΟ ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ
Πράγματι, το σύγχρονο μάνατζμεντ, στην προσπάθειά του να εδραιώσει την εξουσία του και να επιχειρήσει να εξωθήσει τους εργαζόμενους στο να εκμεταλλεύονται οι ίδιοι τον εαυτό τους, εφαρμόζει τη μέθοδο της συστηματικής αποσταθεροποίησης. Για να το πετύχει, προσπαθεί να δημιουργήσει ένα κλίμα εχθρικό προς τον εργαζόμενο: οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να αισθάνονται σαν στο σπίτι τους μέσα στην επιχείρηση, δεν πρέπει να είναι σε θέση να αποκτούν τον έλεγχο του τρόπου με τον οποίο εκτελούν την εργασία τους, ούτε και να αναπτύσσουν με τους συναδέλφους τους, τους ιεραρχικά ανώτερούς τους ή ακόμα και με τους πελάτες τους σχέσεις οικειότητας οι οποίες θα τους εξασφάλιζαν μια κάποια χαλάρωση της πίεσης στον χώρο της εργασίας τους.
Οι διαρκείς αναδιοργανώσεις των τμημάτων, η επιβεβλημένη πλέον κινητικότητα των εργαζομένων και οι διαρκείς μετακομίσεις οδηγούν, όχι μόνο στην απώλεια των επαγγελματικών σημείων αναφοράς, αλλά και σε συνεχή απαξίωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων των εργαζομένων. Το κύμα αυτοκτονιών των εργαζομένων της France Telecom πέρυσι(2) αποτέλεσε το χαρακτηριστικότερο παράδειγμα αυτής της τάσης και προσέλκυσε τους προβολείς της δημοσιότητας.
Καθώς η εργασία γίνεται ολοένα πιο πολύπλοκη και το εργασιακό περιβάλλον όλο και πιο αβέβαιο, η επαγγελματική εμπειρία που έχει συσσωρευτεί αποδεικνύεται στο εξής εντελώς άχρηστη. Σήμερα, για να απολαμβάνει κανείς την εμπιστοσύνη της ιεραρχίας, δεν αρκεί πλέον να επιτυγχάνει τους στόχους που του έχουν τεθεί, αλλά πρέπει να τους υπερβαίνει. Σε αυτό το γεγονός οφείλεται ο αυθαίρετος χαρακτήρας των αξιολογήσεων του προσωπικού, οι οποίες είναι πλέον υποχρεωτικές στις περισσότερες μεγάλες επιχειρήσεις: κι αν πρέπει να ξεπεράσει κανείς τους στόχους που του έχουν τεθεί, κατά πόσον θα πρέπει να τους υπερβεί και με ποια μέσα;
Κατά τη διάρκεια των ερευνών που πραγματοποίησαν ορισμένοι επιστήμονες, πολλοί μισθωτοί τούς εξομολογήθηκαν ότι αισθάνονται διαρκώς πως βαδίζουν πάνω σ' ένα τεντωμένο σκοινί, ότι κατορθώνουν να αντέξουν μονάχα χάρη στην αδιάκοπη εκμετάλλευση ολόκληρης της ενεργητικότητας που διαθέτουν, καθώς και ότι βιώνουν μια ακραία μοναξιά, δεδομένου ότι δεν μπορούν να στηρίζονται σε κανέναν άλλον πέρα από τον εαυτό τους. Η ιεραρχία δεν τους βοηθάει καθόλου, δεδομένου ότι ο ρόλος της συνίσταται κυρίως στην αύξηση της πίεσης που ασκείται στους εργαζόμενους. Κι οι συνάδελφοι -ακολουθώντας τη στοιχειώδη λογική του ατομικισμού που έχει μετατραπεί σε κυρίαρχη στάση ζωής- μετατράπηκαν σε ανταγωνιστές. Ετσι, οι μισθωτοί αισθάνονται ότι δεν μπορούν να απευθυνθούν σε κανέναν όταν βρίσκονται αντιμέτωποι με δυσκολίες.
ΚΙΝΗΤΟΠΟΙΗΣΗ
Ενα από τα χαρακτηριστικά της σύγχρονης εργασίας συνίσταται στην ύπαρξη υβριδικών τρόπων οργάνωσης της εργασίας, στους οποίους συνυπάρχουν οι λογικές του τεϊλορισμού αλλά και η έκκληση για μεγαλύτερη κινητοποίηση του υποκειμενικού στοιχείου των μισθωτών. Αρκεί να σκεφθεί κανείς τα τηλεφωνικά κέντρα όπου, εάν οι εργαζόμενοι επιθυμούν να λάβουν μπόνους, πρέπει να συνδυάσουν, αφ' ενός την εξωφρενική υποχρέωση να μην υπερβαίνει η κάθε συνομιλία μια καθορισμένη διάρκεια και να χρησιμοποιούνται προκατασκευασμένα «σενάρια διαλόγου με τους πελάτες» και, αφ' ετέρου, την πάση θυσία εξατομίκευση της συνομιλίας και τον εμπλουτισμό της με ένα προσωπικό στοιχείου, καταφεύγοντας σε γεμάτες συμπάθεια παρατηρήσεις και εύστοχα σχόλια, επιστρατεύοντας όλη την γκάμα της χροιάς της φωνής τους και αυτοματοποιώντας την ετοιμολογία τους.
Τη στιγμή που το μάνατζμεντ συνεχίζει να επιβάλλει ιδιαίτερα βραχυπρόθεσμους ποσοτικούς στόχους, απαιτεί από τους μισθωτούς να βρίσκουν μια λύση η οποία να συμβιβάζει τις απαιτήσεις της ποιότητας και της ποσότητας της παρεχόμενης εργασίας (αριθμός των κλήσεων που εξυπηρετούνται, των υποθέσεων που επιλαμβάνεται ένας εργαζόμενος, των παραδόσεων εμπορευμάτων που πραγματοποιεί...) μέσα σε ένα εργασιακό πλαίσιο που γνωρίζει ολοένα μεγαλύτερες διακυμάνσεις.
Ετσι, μεγάλο μέρος της οργάνωσης της εργασίας ανατίθεται στο προσωπικό των χαμηλότερων βαθμίδων, το οποίο ανακηρύσσεται υπεύθυνο για την ποιότητα της εργασίας του. Ανακηρύσσονται «αυτόνομοι» μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο κυριαρχούν οι απαιτήσεις για αυξημένη παραγωγικότητα, χωρίς να έχουν τη δυνατότητα να διαπραγματευθούν τις προθεσμίες και τα μέσα που είναι αναγκαία για την επίτευξη των στόχων που τους έχουν ανατεθεί.
Αισθάνονται ότι κινδυνεύουν, ότι η θέση τους είναι επισφαλής, ακόμα κι όταν απολαμβάνουν ένα εργασιακό καθεστώς που τους εξασφαλίζει ορισμένες εγγυήσεις. Τα στελέχη έχουν βυθιστεί κι αυτά μέσα στις ίδιες εντάσεις και αντιφάσεις, βλέπουν τους στόχους που οφείλουν να εκπληρώσουν να γίνονται ολοένα πιο βραχυπρόθεσμοι και υφίστανται κι αυτοί έλεγχο ανά πάσα στιγμή, μέσα από την πρακτική του «reporting», η οποία τους υποχρεώνει να δίνουν λεπτομερή αναφορά για το πώς εκμεταλλεύθηκαν κάθε ώρα του εργάσιμου χρόνου τους.
Στον δημόσιο τομέα, η μαζική εισαγωγή των κριτηρίων διαχείρισης του προσωπικού τα οποία χρησιμοποιούνται στον ιδιωτικό τομέα, αποσταθεροποιεί εξίσου -αν όχι περισσότερο- τα επαγγέλματα, τις επαγγελματικές ταυτότητες και τον τρόπο δουλειάς(3). Για το προσωπικό που τις υφίσταται, οι αλλαγές δεν στηρίζονται στην επαγγελματική εμπειρία του κάθε εργαζόμενου, αλλά επιβάλλονται με απότομο τρόπο, αποπροσανατολίζοντάς τον τη στιγμή που προσπαθεί να προσαρμοστεί, τόσο στις αλλαγές του εργασιακού του περιβάλλοντος, όσο και στην αλλαγή του κοινού στο οποίο απευθύνονται οι υπηρεσίες του. Τη στιγμή που ο κόσμος αλλάζει γύρω τους, οι υπάλληλοι των δημόσιων υπηρεσιών, της τοπικής αυτοδιοίκησης και του τομέα της υγείας αισθάνονται ότι υφίστανται καταναγκασμούς, ότι χειραγωγούνται και ότι εμποδίζονται να εκτελέσουν σωστά την αποστολή τους.
Πρέπει να διαθέτει κανείς πολύ γερά νεύρα για να διατηρήσει τη θέση του μέσα σε αυτό το σύμπαν. Για να μην ζει μέσα στη διαρκή αγωνία για την πιθανότητα ότι θα υπάρξουν εξελίξεις οι οποίες θα απαιτήσουν συμβιβασμούς αντίθετους με την επαγγελματική ηθική ή με την επιθυμία τού κάθε εργαζόμενου να κάνει σωστά τη δουλειά του. Από αυτή την άποψη, το σύγχρονο μάνατζμεντ έχει κάτι που θυμίζει αρπακτικό. Καθώς απαιτεί την αριστεία, την απόλυτη αφοσίωση του εργαζόμενου και την υπακοή άνευ όρων, απευθύνεται στους πιο ανθεκτικούς, στους πιο δυνατούς.
Απαιτεί ευελιξία και διαθεσιμότητα, εις βάρος της προσωπικής και της οικογενειακής ζωής. Εύκολα καταλαβαίνει κανείς γιατί στις μεγάλες επιχειρήσεις υπάρχει μια πυραμίδα ηλικιών, όπου η βάση και η κορυφή είναι πλέον στενές: το σύγχρονο μάνατζμεντ φθείρει και αποβάλλει τους εργαζόμενους με ταχείς ρυθμούς. Είναι δύσκολο να αντέξει κανείς έπειτα από μια ορισμένη ηλικία, την ηλικία όπου χαρακτηρίζεσαι «senior» και η οποία αρχίζει πλέον πριν καν συμπληρώσεις τα 50 χρόνια σου· κι είναι δύσκολο να ενταχθείς στην αγορά εργασίας όταν δεν έχεις ακόμα κατορθώσει να αποκτήσεις τα απαιτούμενα προσόντα.
Η παρουσία των νέων στις διαδηλώσεις, δίπλα στους μεγαλύτερούς τους, αποτελεί ένα χαρακτηριστικό δείγμα της διαύγειάς τους: η ανεργία των νέων στη Γαλλία είναι από τις υψηλότερες στην Ευρώπη. Γνωρίζουν ότι, όσο δύσκολο είναι γι' αυτούς να εισέλθουν στη σύγχρονη επιχείρηση, άλλο τόσο δύσκολο είναι για τους «παλιούς» να διατηρήσουν τη θέση τους. Και οι μεν και οι δε πληρώνουν το τίμημα των ίδιων εξωφρενικών απαιτήσεων του μάνατζμεντ. Και δεν είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς ότι, για όσους εργάζονται σε επισφαλείς και αβέβαιες θέσεις εργασίας, η κατάσταση είναι φυσικά πολύ χειρότερη.
Οι συγκριτικές μελέτες των Λισί Νταβουάν και Ντομινίκ Μεντά(4), οι οποίες χρονολογούνται από το 2008 και αφορούν είκοσι επτά ευρωπαϊκές χώρες, αποκαλύπτουν ότι οι Γάλλοι είναι εκείνοι που περιμένουν τα περισσότερα πράγματα από την εργασία τους, εκείνοι για τους οποίους η εργασία έχει τη μεγαλύτερη σημασία, αλλά και εκείνοι που αισθάνονται τη μεγαλύτερη απογοήτευση και αίσθημα ματαίωσης εξαιτίας της εργασίας τους.
ΑΚΡΟΓΩΝΙΑΙΟΣ ΛΙΘΟΣ
Αυτή η διαπίστωση εξηγείται από την ιστορία της χώρας, από την κυρίαρχη θέση που κατέχει στο φαντασιακό της η Γαλλική Επανάσταση, η οποία, ελευθερώνοντας τα άτομα από τη δουλοπαροικία και αναγνωρίζοντάς τους το δικαίωμα να πωλούν την εργατική τους δύναμη, μετέτρεψε την εργασία σε παράγοντα χειραφέτησης. Ακόμα και σήμερα, αυτή η αντίληψη συνεπάγεται οξύτατους κοινωνικούς αγώνες. Η εργασία παραμένει ο ακρογωνιαίος λίθος της κοινωνίας.
Η απίστευτη υπερβολή των απαιτήσεων στους χώρους εργασίας δημιουργεί πολίτες γεμάτους ανησυχία, οι οποίοι είναι κυριευμένοι από ένα αίσθημα αδυναμίας και περιχαρακωμένοι μέσα στη δυσπιστία τους απέναντι στους άλλους και απέναντι στους κανόνες του παιχνιδιού, τους οποίους θεωρούν ότι δεν μπορούν να κατανοήσουν. Διακατέχονται από τον φόβο ότι κάποια στιγμή θα στερηθούν τα μέσα που είναι αναγκαία για την επιβίωσή τους. Περισσότεροι από τους μισούς Γάλλους που ρωτήθηκαν στις δημοσκοπήσεις δήλωσαν ότι φοβούνται μήπως κάποια μέρα καταλήξουν άστεγοι.
Απ' ό,τι φαίνεται, με την ευκαιρία της μάχης ενάντια στη μεταρρύθμιση του συνταξιοδοτικού συστήματος, ορισμένοι μισθωτοί οι οποίοι έχουν απομονωθεί από τους συναδέλφους τους και συνήθως προσπαθούν να απωθήσουν τις δυσκολίες με τις οποίες βρίσκονται αντιμέτωποι επειδή τις εκλαμβάνουν ως δική τους αδυναμία ή ως απόδειξη της ανικανότητάς τους, αρχίζουν να συνειδητοποιούν το γεγονός ότι η μοίρα τους είναι κοινή με εκείνη των υπόλοιπων εργαζομένων. Μάλιστα, πολλοί διαδηλωτές φορούσαν το αυτοκόλλητο σήμα που σχεδίασε η οργάνωση «Ne pas plier» (Να μην λυγίσουμε): «Je lutte des classes» (ένα λογοπαίγνιο στη γαλλική γλώσσα, το οποίο θα μπορούσε να μεταφραστεί ως «εγώ είμαι η πάλη των τάξεων»). Αυτό ακριβώς το λογοπαίγνιο συμβολίζει τη δυνατότητα μιας συμμαχίας ανάμεσα στον ατομικισμό που επιβάλλει ο σύγχρονος κόσμος της εργασίας και σε μια παράδοση συλλογικότητας, η οποία αυτή τη στιγμή βρίσκεται σε ύπνωση.
(1) ΣτΜ: «Metro, boulot, dodo», «Metro, boulot, tombeau»
(2) ΣτΜ: Οταν ιδιωτικοποιήθηκε ο γαλλικός τηλεπικοινωνιακός οργανισμός, οι δεκάδες χιλιάδες μισθωτοί του που εξακολουθούσαν να καλύπτονται από το καθεστώς του δημόσιου υπαλλήλου, αποτελούσαν «βάρος» για την κερδοφορία της επιχείρησης. Ετσι, εξαπολύθηκε εναντίον τους το «μάνατζμεντ του τρόμου», που περιελάμβανε συνεχείς μεταθέσεις, τοποθετήσεις σε αντικείμενο εντελώς άσχετο με τις δεξιότητές τους ή την εμπειρία τους (π.χ. μετάθεση τεχνικών σε τηλεφωνικά κέντρα), αλλά και υποδαύλιση ενός «πολέμου» ανάμεσα στους νεοπροσληφθέντες μισθωτούς που εργάζονταν με επισφαλείς συνθήκες και στους «προνομιούχους» παλαιότερους. Αυτή η κατάσταση οδήγησε στην αυτοκτονία δεκάδες εργαζόμενους μέσα σε μερικούς μήνες.
(3) Βλέπε «Comment l'entreprise usurpe les valeurs du service public», «Le Monde diplomatique», Σεπτέμβριος 2009.
(4) Βλέπε «Place et sens du travail en Europe: une singularite francaise ». Centre d'etudes de l'emploi, ντοκουμέντο εργασίας αρ. 96-1, Φεβρουάριος 2008.
* Διευθύντρια έρευνας στο Εθνικό Κέντρο Επιστημονικής Ερευνας (CNRS), Cresppa-GTM-Universite Paris-Ouest-Nanterre-La Defense, συγγραφέας μεταξύ άλλων του «Travailler sans les autres?», Seuil, Παρίσι, 2009.
Της DANIELE LINHART*
Πηγή:Πρέζα TV
ΚΟΝΤΥΛΟΦΟΡΟΣ
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου
Ευχαριστούμε πολύ για την επίσκεψη!
Τα μόνα σχόλια που σβήνω είναι οι ύβρεις.